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有人问儿子；你叫什么名字？

他回答；我两岁半了

有人问儿子：你要去哪里？

他回答：我两岁半了

弄得我哭笑不得

今天，王天成告诉妈妈，要去厕所嘘嘘

妈妈说自己去，多少次了还要别人陪

儿子回答：妈妈开灯

妈妈说，自己搬着小凳子开灯

儿子说；爸爸开灯

我正在书房写文章，同时也觉得应该锻炼他自己开灯“嘘嘘”

于是，就像想妈妈一样拒绝他

我想了一下，突然灵机一动

告诉儿子：这样儿子

爸爸不停鼓掌，说一二三

你要听着爸爸的掌声和声音

自己去开灯，

自己去“嘘嘘”，

然后自己关灯，

然后把凳子放回原处好不好

儿子脱口而出：好

于是我就鼓掌加说一二三，三二一，一二三四五六七

儿子在厕所说：一二三四五六七八九十

不一会儿，儿子痛快的去“嘘嘘”完了

而且，快速的把凳子放回了原处

又回来跟我说：

爸爸要不停的鼓掌和说一二三

我又哭笑不得

爸爸鼓掌是帮你壮胆，嘘嘘

现在你“嘘嘘”完了，爸爸就不要再鼓掌了

下次你“嘘嘘”，爸爸再鼓掌，好不好？

儿子又痛快的说：好呀

领导者是六零后，或者是七零后

被领导者，员工是80后或者90后

管理和被管理者间，总有代沟

强势管理看似有道理

但实际是以压抑下级的紧张心理，

和扼杀下级的创造性为代价的管理

是缺乏内在沟通的和模式创新的经验式管理

一旦我们的员工感觉已经学到了该学的经验或知识

已经赚到了该赚的金钱或者资历，

那么他压抑了多年的心态就会突然发难

如同洪水和猛兽一样倾巢而出

离职或者跳巢，就变成无法阻止的灾难

因此，针对下级的管理

要象对待儿子一样

需要调查和了解他的胆小怕黑的心理

同时又不要成为始终的陪伴着

最好的方式就是创造新的中间的方法，

来舒缓他的紧张和压力

量身定做一个中间过渡授权过程

最后，就可以彻底授权和使用了

但是

如果没有设身处地替他们着想

如果没有创造新的方法

如果没有相对儿子一样的爱护之心和耐心

想做好对8090后的管理还真的不容易

总结：如何降低“变革管理，空降管理”风险和解除心理对抗

都可以尝试履行以下策略：

一舍身处理分析下级的心理，可以倒退自己当年心理状态参考

二制定中间策略，和方式：降低难度，制造斜坡

三或者同时加上一个正面激励措施，难度较低，确保三分之二人都可以达标

四需要更足够的耐心，和爱心：最好能够深入基层之间走动管理关心弱者

五关键时间把握火候，适当时间，可以给出延时处理的意见

抛砖引玉，仅供同道参考